• Evelyn Neirinck

Groeien als KMO? Maak werk van een goed personeelsbeleid!

Een belangrijke uitdaging waar heel wat groei-kmo’s voor staan is het rekruteren van én het aan boord houden van goede medewerkers. Groeibedrijven hebben nieuwe medewerkers nodig, maar er is nog steeds een war for talent


Wist je dat meer dan 40% van de KMO’s aangeeft dat het niet vinden van de noodzakelijke medewerkers een grote tot zeer grote bedreiging vormt voor de groei van hun bedrijf? Bovendien is ruim een kwart van de bedrijven ervan overtuigd dat het verloop en het niet kunnen behouden van werknemers grote bedreigingen vormen.




Hoe begin je er nu aan?


1. Start met een doordacht rekruteringsbeleid

Veel groeiende bedrijven hebben de neiging om snel snel te rekruteren, zonder eerst een goed plan op te stellen. Meestal ontbreekt het de ondernemers aan tijd om hier werk van te maken. Toch is dit op lange termijn cruciaal!

“Realiteit is dat 1 op 4 nieuwe werknemers al na een jaar weer weg is. Hallucinant als je weet dat een foute aanwerving gemiddeld 35.000 euro kost.”[1]

Die serieuze mismatch in de rekrutering komt vooral omdat er nog te vaak wordt aangenomen op basis van CV. Men kiest vaak de kandidaat die het best overeenkomt met het technische profiel. Maar past die persoon wel in de onderneming en binnen het team? Deelt hij of zij dezelfde cultuur, waarden en visie? Als dat niet zo is, dan is er weinig kans dat die medewerker tevreden en dus loyaal zal blijven.


TIP 1: Denk vooraf goed na over de functiebeschrijving en het gezochte profiel. Vergeet naast de jobskills, ook niet welke persoonlijkheid je zoekt en welke waarden en vaardigheden belangrijk zijn.


TIP 2: Overweeg “interne mobiliteit”. Wanneer je een bepaalde cruciale functie dringend wil invullen, zou het heel goed mogelijk zijn dat je het juiste talent al in huis hebt! Creëer interne mogelijkheden. Dat is veel goedkoper en geeft een positief signaal naar je medewerkers.


TIP3: Pas het rekruteringsbeleid aan, aan de bedrijfsstrategie. Denk op langere termijn: welke profielen zullen er in de toekomst nog nodig zijn? Hoeveel aanwervingen voorzie je?

2. Maak werk van een onderbouwd loonbeleid

Een onderbouwd loonbeleid biedt heel wat voordelen, waardoor je gemakkelijker bekwame medewerkers kan vinden én aan boord houden.


Voordeel 1: je vermijdt discussies en misverstanden

Eenduidigheid en transparantie op het vlak van lonen, toekomstperspectieven, opslagcriteria en loongesprekken scheppen de juiste verwachtingen. De kans is ook groter dat je mensen hun loon als fair beschouwen, en dat draagt bij tot de algemene tevredenheid. Om niet in de valkuil van een willekeurig loonbeleid te stappen, is het belangrijk dat je op voorhand goed nadenkt over je aanpak. Ad-hoc-beslissingen zorgen voor willekeur.


Voordeel 2: je motiveert je medewerkers

Eén van de pijlers van een motiverend HR-beleid is een correcte verloning. Loon en opslag zorgen op zich niet zozeer voor méér motivatie maar het omgekeerde is zeker waar: als het loon niet goed zit, keldert de motivatie. Wat dan mogelijk nefast is voor de prestaties, het verzuim en het verloop.


Voordeel 3: je versterkt het rekruteringsproces

Via een loonbenchmark verwerf je kennis over de verloning van jouw concurrenten. Op basis van die informatie kan je het eigen loonbeleid uitwerken. Zo kan je onmiddellijk de loonwensen matchen met de functie en het profiel, wat de onderhandelingspositie versterkt.

Bovendien kun je de kandidaat in alle openheid loonevolutie en loopbaanperspectieven aanreiken. Zo vergroot je je aantrekkelijkheid als werkgever.

3. Employer branding is geen marketingpraatje

Veel organisaties denken, onterecht, dat employer branding vooral draait om externe communicatie waarin ‘reclame’ wordt gemaakt voor het bedrijf als goede werkgever, maar het gaat er bij employer branding vooral om een goede werkgever te zijn. Dit geldt zowel voor de huidige als de toekomstige medewerkers.

Employer branding moet verweven zijn met het DNA van je onderneming. Je moet constant uitdragen wie je als onderneming wil zijn, wat de waarden zijn en wat je wil verwezenlijken.

Alle medewerkers in je bedrijf moeten op de hoogte zijn van je visie en strategie, die vervolgens vertaald wordt in concrete ambities, doelstellingen en acties, zodat hun motivatie en betrokkenheid verhoogt.

Resultaat: Je hebt een streepje voor bij nieuw talent en de eigen werknemers zijn productiever. Wie zich kan vinden in de waarden van een onderneming, zal er ook liever werken en is sneller geneigd om af en toe dat tikkeltje extra te doen. Ze worden echte ambassadeurs die de employer brand nog sterker in de markt zetten.

[1] Securex berekende de kost van een mislukte externe aanwerving na 2 jaar dienst. Voor bedienden komt dit neer op 35.250 euro per persoon.

19 keer bekeken

©2020 door Wij-S